规章制度是否可以作为劳动合同的附件

规章制度是企业用工管理的规范性文件的总称。其是法律赋予企业行使经营自主权的重要体现。根据法律规定，规章制度有效的程序要件有二：一是民主协商；二是向全体员工公示。在实际的用工实务中，企业往往由于自身的理解误区或操作不当，无法满足上述程序要求。由此造成后期无法有效对员工进行管理、乃至在劳动争议中处于被动。

针对上述情形，为了简化规章制度的程序流程，企业法律顾问律师往往建议将规章制度作为劳动合同的附件形式体现。此种做法，即可表明与员工进行了协商，又可以证明已向员工告知。针对上述变通方式，律师建议谨慎操作。

首先，规章制度如以劳动合同附件的形式列明，则意味着规章制度已经成为劳动合同的条款。在涉及修改规章制度的情形下，作为劳动合同条款的规章制度必须与每位员工协商一致。由此将导致规章制度的“企业单决”变更为“劳资共决”。

例如：企业有员工80人，如果规章制度作为劳动合同的附件，则修改制度必须与每位员工协商一致，不同意修改的员工可以不受新制度的限制。如果按照正常的规章制度修改流程操作，则意味着企业可以与职工代表进行协商，且最后的决定权仍在企业。

其次，法律明确规定用人单位在制定、修改规章制度或决定关系劳动者切身利益的相关事项时，应当履行民主协商程序。劳动合同订立过程中的协商是否可以等同于民主协商，本身即存在较大争议。如果从劳动者的角度考虑，将规章制度作为劳动合同的条款适用，则此条款是否有排除劳动者权利、免除用人单位义务的嫌疑，也未可知。因此，此种条款在效力认定上存在争议。

再次，如果规章制度作为劳动合同的附件，在企业以严重违反规章制度为由单方辞退员工时，其依据的就是劳动合同的条款，即约定解除。而劳动法框架下，只有法定解除，约定解除尚无法律依据。由此便将企业带入解除行为于法无据的困境。

综上，如果仅出于简化公示程序的考虑而将规章制度作为劳动合同的附件形式体现，则大可不必，也得不偿失。